気持ちはわからなくはないがその理由でその判断は慎重に再検討したほうがいいと思う

会社に入って初めのころにちょっと抵抗があったのが、まったくオブジェクト指向での開発をしていないこと。今後、（言い方は悪いけど）あまり実力の無い人が入った場合に、そういう人でもソースが読めるようにクラスは使わずに書いているということでした。だから、グローバル関数やinclude()がいっぱい。

そういう「あまり実力の無い人」はビジネスレベルの品質を保ったコードを書けないことが多く，えてして結局部内なりチーム内なりで「一番実力があると思われる人」が「尻拭い」をしなくてはいけない可能性が高くなります．
そうすると「一番実力があると思われる人」が本来行うべき業務を全うすることに対しての障害になり，デススパイラルの始まりです．
また，平均的にはえてして採用は既存社員のレベル(実力もそうですが，採用予算，待遇など)も意識したものになりがちです．
例えば300万でとりあえず頭数的に適当な人(以後300万の人とする)を集めてしまうと800万でかなり優秀な人(以後800万の人とする)の採用という話がでたとき，「500万円の差」の理由と既存社員とのバランスが取れないんですよね．
しかも800万の人は部門としては300万の人の実力の影響をもろ受けるのでパフォーマンスが著しく低下しますし，パフォーマンスのいい人がそろってきてもパフォーマンスの悪い人が「実質ただのコスト」になってしまいます(成果も出すでしょうけどえてして他人頼りになることも少なくないだろうから成果としては大体でチャラってことです)
800万の人が入ってこなくても300万の人はえてしてテクノロジーコミュニケーションができないのでリサーチ，分析，仕様決定，計画作成，開発，テスティング，本番反映，アフターフォローのすべてが必要以上の時間がかかります．
それらを解決するための教育という選択もありますが，これもうまくいかない場合も少なくないです．今回みたいな話の「あまり実力の無い人」は上昇志向が無い場合が少なくないのでどういう切り口で教育してもなかなか成果につながらないんですよね．

「あまり実力の無い人が入った場合」は「採用数(あるいは採用のチャンス)を増やす」ということにつながると思いますが，会社って業務の本質は「採用すること」ではありません．それなりの規模になると一時的に採用数が本質になってしまう瞬間がありますが(善悪は抜きに)

まぁあくまで「いち個人の主観」なのでがんばってください．
あとこのエントリーは個人の主観，かつ上記数字は所属会社の社員待遇とかの数字ではありませんし，所属会社での採用基準に含まれたものではありません．
システム部の面接は私が主にやっているので実質無関係なわけではないと捕らえられても仕方がないですが．